vous trouverez ici sans doute quelques réponses à vos légitimes questions concernant la procédure qui s’annonce…
QUELS Délais pour mon procès ?
Tout dépend de vos difficultés.
La loi impose, en tout domaine, des délais de prescription, c’est-à-dire des délais à l’issue desquels une action ne peut plus être exercée.
En droit du travail, ces délais ont tendance à être revus à la baisse :
- 1 an pour contester un licenciement
- 2 ans pour les litiges relatifs à l’exécution d’un contrat de travail
- 3 ans pour obtenir des rappels de salaires
- 5 ans pour tout ce qui concerne le harcèlement moral ou sexuel
A l’opposé, dans le domaine pénal, ces délais ont tendance à croître.
- Une contravention peut être poursuivie pendant 1 an
- Un délit pendant 6 ans
- Un crime pendant 20 ans
Mais là encore il y a des exceptions comme en droit de la presse (injure, diffamation : trois mois)
Un examen approfondi de votre situation nous permettra de vous aider à y voir plus clair pour vous assister dans la préservation de vos droits (Délais en vigueur au 1er janvier 2024).
Le temps de la justice est souvent moins rapide qu’on ne l’espère lorsque l’on subit une injustice. Tout dépend en réalité de votre affaire.
Mais d’une manière générale, si l’on prend l’exemple d’une procédure devant le Conseil de prud’hommes à TOULOUSE, cela dure entre 10 et 15 mois pour contester un licenciement, ou quelques semaines pour obtenir le paiement des salaires impayés.
Ce délai s’explique par le temps dont ont besoin les différentes parties au procès pour élaborer et échanger leurs arguments, mais également le temps nécessaire aux tribunaux pour les analyser et les juger.
pour y voir plus clair, contactez-nous.
LES juridictions
Il existe un très grand nombre de juridictions en France amenées pour chacune d’elles à traiter des contentieux différents, et à appliquer des normes différentes. Tout dépendra donc du problème que vous rencontrez.
D’une manière générale on distingue les juridictions judiciaires des juridictions administratives.
Au sein de cette première catégorie se trouvent les juridictions pénales amenées à se prononcer sur la culpabilité ou l’innocence des personnes prévenues ou accusées d’avoir commis une infraction. Suivant la gravité de l’infraction reprochée, la juridiction changera. Les contraventions sont jugées par le tribunal de police, les délits par le tribunal correctionnel et les crimes par la Cour d’assises. S’y opposent le ministère public (procureur de la république) et la personne mise en cause. Le premier réclamant la condamnation de la seconde.
Les juridictions civiles sont celles qui sont amenées à trancher les litiges entre des personnes physiques et/ou morales, afin de faire cesser des agissements préjudiciables ou indemniser la partie qui aurait été lésée.
Tout dépendra alors du domaine dans lequel se situe votre litige : pour les relations individuelles de travail (contrat, licenciement, paiement de salaire) ce sera le Conseil de prud’hommes, pour les litiges entre sociétés commerciales, vous irez au Tribunal de Commerce, le reste (sauf exception) sera examiné par le Tribunal judiciaire.
Enfin, si votre litige vous oppose à une personne publique (une mairie, un département, une région, l’Etat), que ce soit en qualité d’administré ou d’agent public, la juridiction compétente sera le Tribunal administratif.
Vous y voyez peut être un peu plus clair. Et encore, nous n’avons pas abordé les procédures d’appel. Nous en discuterons lors de notre prochaine rencontre.
D’une manière générale, une procédure devant le Conseil de prud’hommes se déroule en 4 étapes :
– La saisine du Conseil de prud’hommes : il s’agit de demander au Conseil de prud’hommes de convoquer les différentes parties au procès et de l’informer de l’objet des demandes.
– La convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation : à cette étape, à laquelle les parties sont convoquées, le Conseil de prud’hommes examine avec elles s’il est possible de trouver un accord. La présence des parties n’est cependant pas obligatoire puisque votre avocat peut vous y représenter. Cette étape est parfois contournée pour certaines affaires telles que la requalification des CDD en CDI ou la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
– L’échange des conclusions : à défaut de conciliation, chaque partie doit établir l’argumentaire permettant de défendre son point de vue et le transmettre à la partie adverse afin de lui permettre d’en prendre connaissance et d’y répondre.
– L’audience devant le Bureau de Jugement : votre avocat plaidera pour exposer votre dossier, vos arguments et vos demandes au Conseil de prud’hommes. Après avoir entendu les différentes parties, le Conseil de prud’hommes mettra l’affaire en délibéré, et donnera la date (3 à 4 mois après) à laquelle il rendra son jugement.
Combien va me couter mon procès ?
Les honoraires d’un avocat peuvent parfois en surprendre certains. Contrairement à certaines professions qui réalisent leur mission uniquement en votre présence, le travail réalisé par l’avocat en votre présence ne représente que la surface émergée de l’iceberg. La plus grande partie du temps consacré à votre dossier, et qui vous est donc facturée, consiste à élaborer avec vous une stratégie efficace, réaliser des recherches, rédiger des argumentaires, sans compter toutes les formalités administratives réalisées par le secrétariat du cabinet.
Pour plus de détail, vous pouvez vous rendre sur la page « honoraires » qui vous présentera nos différentes modalités d’interventions dont nous discuterons lors de notre premier entretien, étant précisé que nous mettons un point d’honneur à ce que tous puissent accéder à la justice.
LE DROIT DU TRAVAIL
D’une manière générale, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est à dire qu’elle doit non seulement exister mais également être d’une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail. Celle-ci variera suivant le motif qui aura été retenu par l’employeur pour motiver sa décision.
Cette cause peut être personnelle ou économique.
Lorsqu’elle est personnelle, elle repose sur un élément lié à la personne du salarié (une faute professionnelle, un manque de travail ou de compétence, ou une inaptitude médicale à son poste par exemple).
A l’inverse, lorsqu’elle est économique, elle repose sur des éléments qui ne sont pas liés à la personne du salarié (situation économique de l’entreprise, changement technologique au sein de l’unité de production…).
Il appartient au salarié qui entend contester son licenciement d’apporter des éléments de preuve permettant de remettre en cause son licenciement, sauf en cas de licenciement disciplinaire, où cette charge repose sur l’employeur, particulièrement lorsqu’il a retenu une faute grave contre son salarié.
C’est alors le Conseil de Prud’hommes qui appréciera les éléments produits et jugera si le licenciement repose ou non sur une cause réelle et sérieuse.
L’utilisation du terme « harcèlement » est très répandue dans le discours public. Les situations auxquelles ce terme renvoie sont très variées, et parfois éloignées de la définition juridique qu’en a donné le législateur.
Du point de vue du code du travail, mais également du code pénal, le harcèlement moral est caractérisé lorsque sont réunies plusieurs conditions :
- des agissements répétés de harcèlement moral (mise à l’écart, propos déplacés ou vexatoires, critiques injustifiées, ordres contradictoires, surcharge de travail, retrait de responsabilités…) ;
- un effet sur les conditions de travail ;
- une atteinte aux droits et à la dignité du salarié, une altération de sa santé physique ou mentale ou un avenir professionnel compromis.
Le harcèlement sexuel est lui constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Ce harcèlement sexuel est également caractérisé lorsque le salarié subit une pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.
Face à ce type d’agissements, il peut être difficile pour le salarié d’établir l’existence d’un tel harcèlement.
C’est la raison pour laquelle le législateur a aménagé les règles de preuve en demandant au salarié de présenter les éléments de fait (attestations, mails, SMS…) qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence de ce harcèlement.
En réponse, l’employeur doit justifier ces agissements en apportant la preuve que ses décisions et les mesures litigieuses s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La discrimination est interdite et sanctionnée par le code du travail.
Un salarié ne peut se voire réserver un traitement défavorable particulier pour des raisons inavouables, et que le législateur a défini :
- Etat de santé,
- Situation de grossesse ou situation de famille,
- Opinions politiques,
- Lieu de résidence,
- Origines,
- Activités syndicales,
- Sexe…
Si la comparaison avec d’autres salariés peut aider à révéler un tel traitement discriminatoire, elle n’est pas nécessaire pour dénoncer de telles pratiques.
Les juges, lorsqu’ils sont saisis de tels agissements peuvent ordonner différentes mesures pour permettre une réparation intégrale du préjudice (repositionnement hiérarchique, revalorisation salariale, rappel de rémunération, dommages et intérêts…).
Si la durée légale du travail est fixée par la loi à 35 heures par semaine, l’employeur est en droit d’exiger de son salarié qu’il réalise des heures supplémentaires pour faire face aux exigences de productions. Ces heures sont cependant limitées, doivent être rémunérées (sur le bulletin de paie ou sous forme de repos) et faire l’objet d’une majoration. Ces heures supplémentaires sont parfois même prévues par le contrat de travail lui-même (39 heures par semaine, 169 heures mensuelles…)
En la matière, la preuve est parfois difficile à rapporter du temps exact de travail pour le salarié qui n’a que rarement accès aux relevés d’heures de son employeur. C’est la raison pour laquelle le législateur permet au salarié de présenter par exemple un décompte des heures dont il réclame le paiement. Ce sera alors à l’employeur, qui est tenu de contrôler le temps de travail de ses salariés, de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par ce dernier.
La reconnaissance par le juge de telles heures supplémentaires ouvre droit à d’autres demandes (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, travail dissimulé, dommages et intérêts…)
Attention à bien distinguer les heures supplémentaires (accomplies au delà de 35 heures) et les heures complémentaires (accomplies au delà de la durée prévues dans le contrat à temps partiel sans atteindre 35 heures).
Tout dépendra des conditions dans lesquelles le contrat a été rompu.
Lorsque le salarié est à l’initiative de son départ, il ne pourra prétendre à aucune indemnité particulière si ce n’est le paiement du salaire du mois en cours et le règlement de ses indemnités de congés payés (sauf à engager une procédure visant à imputer la responsabilité de la rupture à l’employeur).
En revanche, lorsque c’est l’employeur qui est à l’origine de la rupture d’un contrat à durée indéterminée, il sera (suivant l’ancienneté) redevable d’une indemnité de licenciement dont le montant sera déterminée par la loi ou par la convention collective. Cette indemnité n’est en revanche pas due lorsque l’employeur licencie son salarié pour faute grave. Le salarié ne pourra alors en obtenir le paiement que s’il parvient à faire juger que son licenciement ne reposait pas sur une faute grave.
Si le juge venait à être saisi, et à considérer le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire entaché de nullité, des dommages et intérêts seraient alors alloués au salarié.